Ainsi que nous l’avions prédit, l’application de cette convention – lorsqu’elle est appliquée – s’est faite au détriment des salariés et n’a pas empêché dans les années qui ont suivi sa signature une grave dégradation des conditions économiques des salariés de ce secteur. (Multiplication abusive des contrats d’usage, non paiement des heures supplémentaires, pression à la baisse sur les salaires…)
D’autant que les réévaluations successives de la grille des salaires minimas n’ont pas suffit à rattraper le coût de la vie, qui a augmenté plus vite que les minima d’un certain nombre de fonctions. Par rapport à la grille de salaires signée en 2004, certaines fonctions ont vu le pouvoir d’achat correspondant à leur salaire minimum s’éroder. On peut citer notamment le cas des story-boarders, sur lequel nous reviendrons plus longuement*.
Non seulement les conditions de travail et de salaires ne cessent de se dégrader, mais malgré le niveau scandaleusement bas des « avantages » apportés par la Convention Collective de la Production de films d’Animation, qui sur beaucoup de points se situe tout juste au niveau du Code du Travail, les producteurs veulent sans cesse rogner les maigres avantages qu’ont réussi à obtenir les salariés, trouvant sans doute que ça fait encore trop. Il est à regretter que dans ce contexte le SPFA trouve toujours des organisations pour signer les reculs qu’il impose.
Cette situation empêche les salariés de ce secteur de faire avancer leurs revendications.
Il est plus que temps d’inverser le rapport de force. Cela ne dépend que de nous !
(*) Le cas des story-boarders ont été largement abordés lors de l’Assemblée général d’information du 10 janvier 2013. Compte tenu de l’importance des problèmes que rencontrent ces techniciens, il a été décidé d’organiser le plus tôt possible une prochaine assemblée d’information dédiée spécialement aux story-boarders, afin d’aller vers l’élaboration d’une plate-forme revendicative spécifique à cette fonction, que les story-boarders devront ensuite défendre devant le SPFA par le biais de leur organisation syndicale, puisque c’est ainsi que les choses doivent se faire, et qu’il n’y a pas d’autre moyen, comme nous l’expliquons par ailleurs (Voir en dernière page).
Cette assemblée générale fera l’objet d’un compte-rendu spécifique qui sera publié dans un prochain numéro de La Lettre Syndicale, et sur le site du SNTPCT. Lors de la réunion de la Commission de suivi du 4 mars, nous avons informé le SPFA de cette démarche, et ils attendent maintenant nos propositions.
Les négociations précédentes sur les salaires
Lors de la signature de la Convention en 2004, à la demande des producteurs qui souhaitaient avoir une visibilité plus longue qu’une année sur l’évolution des coûts salariaux, les grilles de salaires avaient été négociées pour 2004, 2005 et 2006. En 2007, un nouvel avenant, portant aussi sur le champ d’application, fixait les salaires minimas pour 2007, 2008 et 2009.
Cette fois, le SNTPCT refusa de le signer car entre temps, les effets désastreux du niveau des salaires minimas avaient commencés à se faire sentir. Cet avenant fut malheureusement étendu* par le Ministère du Travail, contre toute attente.
Les augmentations accordées ensuite par les producteurs n’avaient pas permis de compenser l’augmentation du coût de la vie. C’est pourquoi le SNTPCT, qui réclamait une augmentation qui permette ce rattrapage pour toutes les catégories de salariés de ce secteur depuis la signature de cette convention, avait refusé à nouveau en 2010 de ratifier ces avenants.
Le SPFA répondit qu’il n’était pas possible d’augmenter les salaires alors que les budgets stagnaient, et que la priorité était de pérenniser les entreprises. Cet argument du SPFA valide s’il en était besoin que le niveau de la grille des minimas a bien une incidence directe sur les salaires effectifs !
En outre pour les plus bas salaires, le syndicat réclamait, depuis la première négociation, que le plus bas salaire de la grille ne soit en aucun cas inférieur au SMIC majoré de 10%, en raison du fait que les salariés employés sous Contrat à durée déterminée dit « d’usage » ne bénéficient pas, comme les salariés employés sous Contrat à durée déterminée de droit commun, d’une prime de précarité de 10%.
Le SPFA répondit également qu’il n’était pas possible d’accorder cette augmentation car la cohérence de toute la grille serait remise en cause, et nécessiterait une augmentation générale de tous les salaires, pour éviter un effet « d’écrasement ».
C’était bien ce que nous demandions en effet !...
Contestant nos chiffres, le SPFA proposa en 2012 1% d’augmentation pour toutes les catégories, sauf pour la fonction réalisateur, pour laquelle il proposa de reconduire le même salaire minimum (176€ / jour), arguant que ce poste est le plus lourd en terme de coût, compte tenu que le réalisateur est employé pour toute la durée de la série, en général 18 mois, et qu’il perçoit également des droits d’auteur (à hauteur de 50% de son revenu, oubliant qu’il s’agit là d’un usage très contestable, puisqu’assimilable à du salaire déguisé).
Pourtant depuis 2004 et la signature de la première grille de salaires, l’augmentation du coût de la vie s’est élevée de 14,57%, alors que les minimas n’ont augmenté en moyenne que de 11,62%. On constate donc une érosion de la valeur de ces minimas, qui se répercute ensuite sur les salaires effectifs (Voir données chiffrées sur la stagnation des salaires des intermittents concomitant avec l’augmentation des salaires des permanents dans l’étude de René Broca sur l’animation.)
Face à notre opposition, fin mars 2012, le SPFA revient avec des propositions « légèrement » améliorées :
Le réalisateur n’est plus exclu de la proposition d’augmentation.
Arguant que la modération salariale depuis cette signature a permis une relocalisation de nombreux emplois, le SPFA décide de clore la négociation et exige une réponse pour début avril.
Cet avenant sera donc finalement signé sur ces bases par la CGT, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC, mais pas FO. À ce jour, l’extension n’a toujours pas été accordée par le Ministère du Travail.
(*)Lorsqu’un accord ou une convention est ratifié entre partenaires sociaux, une demande d’extension est déposée auprès du Ministère du Travail, qui peut décider de l’étendre, c'est-à-dire de le rendre applicable à l’ensemble de la profession. Cet accord acquiert alors « force de loi », il devient « la Loi de toute la profession ». Si l’extension n’est pas accordée, l’accord reste un accord bipartite, qui n’engage que les entreprises membres du syndicat signataire et ne s’impose pas aux autres.
COMPTE RENDU DE LA NÉGOCIATION 2013
En novembre 2012 a commencé la négociation annuelle pour l’année 2013, qui vient de se clore.
Depuis la signature de la Convention collective de la Production de films d'Animation, sept avenants ont été signés.
L'avenant 6, qui vient d’être ratifié par la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire 2013 avec l'avenant 7 signé également par FO, qui concerne les salaires minimas applicables dès cette année, comporte des dispositions particulièrement inacceptables (Voir ci-dessous résumé de la négociation).
Bien que nous ayons insisté auprès de nos collègues de FO et de la CGT pour qu’ils ne le signent pas, nous n’avons pas obtenu du SPFA de poursuivre la négociation de ces avenants, dont l’application marquera comme nous allons le voir un grave recul des conditions de travail des salariés de ce secteur.
Le représentant de FO a fait savoir qu’il s’opposerait avec nous à la demande d’extension de cet avenant
Ci-dessous le résumé de la négociation :
Titre I : Organisation du travail :
Article 1 : Durée du travail
Pour le SPFA, « la production de films d’animation a connu depuis un peu moins de deux ans de nouveaux développements. La mise en production de programmes important comportant une date de livraison impérative dépendant notamment d’une sortie en salle pour le cinéma d’animation ou d’une diffusion télévisuelle pour les programmes audiovisuels d’animation implique la tenue d’un calendrier très serré en terme d’organisation du travail ».
Rien là de très nouveau pour nous.
« La succession des phases de production et l’enchainement de celle-ci impose parfois l’organisation d’heures supplémentaires », poursuit le SPFA. « Celles-ci doivent s’effectuer généralement sur un sixième jour de travail, la réalisation d’heures en semaine étant difficilement compatible avec l’attention requise par les outils numériques de travail. »
En conséquence, le SPFA a amendé l’article 3-4 de l’accord sur la durée, l’aménagement et la réduction du temps de travail dans le secteur de la production d’animation du 21 février 2002*, annexé à la Convention collective de la Production de Films d’Animation comme suit :
« Article 3.4 Repos quotidien et hebdomadaire :
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 48 heures. [Partie rajoutée :] En cas de réalisation d’heures supplémentaires sur une sixième journée, ce repos peut être, exceptionnellement, ramené à une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien. »
Commentaire du SNTPCT : Cette disposition de la Convention collective était une des rares à être plus favorable au salarié que le Code du travail, ce qui est théoriquement une des finalités principales d’une convention collective, l’autre étant d’adapter les modalités d’application des lois et règlements aux réalités d’une profession : En effet, le Code du Travail prévoit que la durée minimale de repos hebdomadaire est de 24h (auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien). Le SPFA revient donc sur cette disposition favorable pour la ramener au niveau du Code du travail.
De plus, l’avenant 6 modifie l’article 8 du même accord en ces termes :
8.1 Heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale effective du travail. Elles s’apprécient dans un cadre hebdomadaire ou, dans les cas définis à l’article 7.3 et 7.4, dans un cadre mensuel ou annuel.
Les heures supplémentaires, ainsi que leurs majorations, peuvent prendre la forme, pour tout ou partie, avec l’accord du salarié, d’un repos de remplacement ou d’un paiement.
Commentaire du SNTPCT : l’application du statut de « cadre autonome », avec une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos au-delà d’un certain nombre de jours travaillés dans l’année, tel que prévu dans les lois Aubry, ne devrait pas être appliqué à des salariés intermittents car ce statut est conçu pour des salariés permanents dont le temps de travail peut s’apprécier sur une base annuelle. C’est une des raisons qui font que le SNTPCT n’a pas signé l’Accord de Réduction du Temps de Travail en 2002.
Pour les mêmes raisons, le SNTPCT reste opposé au paiement sous forme de repos compensateur des heures supplémentaires effectuées par des salariés employés en CDDU (Contrat à Durée Déterminée d’Usage). Cette possibilité a été ouverte par la loi, mais le paiement des heures supplémentaires en salaire avec les majorations y afférent reste possible, donc souhaitable pour nous pour les raisons expliquées plus haut, mais aussi pour la raison suivante :
Les heures prises sous la forme de repos de remplacement ne s’imputent pas au contingent d’heures supplémentaires applicables à l’entreprise. Le repos de remplacement peut être pris dès que le salarié en bénéficie pour au moins sept heures. La date de prise du repos est définie d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Commentaire du SNTPCT : Le contingent d’heures supplémentaires était de 130h lors de la signature de la Convention, il est passé, contre notre gré, à 230h à l’occasion de la ratification par les autres organisations d’un avenant ultérieur, mais en rémunérant les heures supplémentaires en repos compensateur, les producteurs s’affranchissent aussi de ce garde-fou !
Le plus scandaleux, c’est que par rapport à la situation que vivent les techniciens, cette disposition risque d’apparaître comme un progrès : En effet, actuellement, la plupart des heures supplémentaires ne sont tout simplement ni payées, ni a fortiori majorées !
Nous l'avons d'ailleurs dénoncé avec fermeté lors de la réunion de la Commission de suivi de la Convention qui s'est tenue le 4 mars dernier.Le paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur ne peut pas correspondre à des salariés employés en CDD, surtout d’usage.
En effet, dans une telle situation, quelle est la date de fin de contrat à faire valoir auprès de Pôle-emploi ? La fin du travail ou la fin du repos, repoussé nécessairement en fin de contrat ? Quid de la date de départ de l’indemnité chômage ? Mais surtout, quid d’un nouveau contrat proposé par une autre entreprise immédiatement à la suite ? Le salarié serait-il obligé de le refuser pour pouvoir prendre ses jours de repos, au risque de perdre un travail dont il a par ailleurs besoin ?
Cette dispositions est conçue pour des salariés permanents, mais soulève beaucoup de questions sans réponses pour des salariés intermittents. L’accord signé par le SPFA et les autres syndicats de salariés en 2002, malgré nos mises en garde entre autre sur ce point, n’a pas permis de résoudre ces contradictions. C’est une des raisons qui nous ont empêchées de le signer à l’époque. La commission d'extension avait d'ailleurs retoqué cette disposition lors de l'extension de cet accord !
Il est possible que les heures supplémentaires se réalisent sur un sixième jour de travail dans la semaine. Cette organisation ne doit pas entrainer le salarié à réaliser plus de quinze semaines de six jours par année civile. De plus, cette organisation du travail sur six jours ne peut se reproduire plus de 6 semaines d’affilées et ne peut conduire à la réalisation de plus de 6 jours de suite de travail.
Commentaire du SNTPCT : Dans l’accord de réduction du temps de travail que le SNTPCT avait signé avec la direction du studio Walt Disney Feature Animation France en 2001 pour les salariés permanents, les maximum étaient de 4 semaines d’affilées et de 12 semaines dans l’année. L’expérience avait montré que ces maxima étaient vraiment des seuils au-delà desquels il ne fallait pas aller sous peine de mettre en cause la santé des salariés au travail.
8.2 Convention d’heures supplémentaires :
Lorsque l’horaire de travail du salarié est susceptible de comporter régulièrement la réalisation d’heures supplémentaires, il peut être convenu par écrit, au préalable, entre l’employeur et le salarié, une convention d’heures supplémentaires (CHS). Celle-ci inclut dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d’heures supplémentaires hebdomadaires ou mensuelles.
La CHS détermine le nombre d’heures supplémentaires contractualisées. Elle en fixe l’indemnisation qui ne peut être inférieure à la rémunération du nombre d’heures définies augmenté des majorations pour heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées, le salarié conserve la rémunération prévue par la CHS. La réalisation d’heures au-delà de la CHS ouvre droit à rémunération selon les règles applicables aux heures supplémentaires.
Commentaires du SNTPCT:
Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, et donné sauf dérogation exceptionnelle le dimanche.
Néanmoins, contrairement à ce que prétend le SPFA, l’organisation du travail dans la production de films d’animation se fait sur des durées de production longues, et dans la cas où la date de sortie ou de diffusion ne permet pas d’étaler dans le temps cette durée de production, les productions ont la possibilité d’agir sur l’effectif pour faire face au volume de travail, ces dates de livraison étant connues à l’avance.
Pourtant, l’expérience montre qu’en fin de production, lorsqu’il est plus difficile d’engager de nouveaux techniciens sur une production, des besoins d’heures supplémentaires peuvent se faire sentir.
Nous considérons que le contingent des heures supplémentaires, qui a été porté de 130 à 230 heures, contre notre position, est largement suffisant pour faire face à ces situations qui n’ont rien d’exceptionnelles et peuvent très bien être anticipées.
8.3 Travail du dimanche :
La production de film d’animation fait partie des activités du spectacle pour lesquelles le Code du travail autorise le travail du dimanche.
Les heures travaillées le dimanche sont majorées à hauteur de 25%. Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire.
Le travail du dimanche peut entrainer la réalisation d’un sixième jour de travail sur la semaine. Cette organisation ne doit pas entrainer le salarié à réaliser plus de 22 semaines de six jours par an. De plus, cette organisation du travail sur six jours ne peut se reproduire plus de 6 semaines d’affiliées. »
Commentaires du SNTPCT:
Le fait de prétendre que nous pourrions faire partie des secteurs pour lesquels le travail du dimanche peut être autorisé sous prétexte que nous ferions partie « des activités du spectacle » relève de la provocation pure et simple !
Nous ne sommes pas des artistes de cirque susceptibles d’avoir à nous produire le dimanche !
Comme expliqué plus haut, la production de films d’animation est une activité qui s’étale sur un temps suffisamment long pour que les producteurs puissent prendre toutes les mesures nécessaires en terme de recrutement de personnel et d’organisation du temps de travail sans sortir du cadre légal de droit commun, et en aucun cas le travail du dimanche dans nos professions ne peut entrer dans les cas de dérogation accordées par les pouvoirs publics.
Le SNTPCT s’opposera donc avec la plus grande fermeté à cette disposition qui de plus est illégale : seul un nombre limité de secteurs peuvent recourir par dérogation au travail du dimanche, et la production de film d’animation n’en fait pas partie.
TÉLÉTRAVAIL :
Le SPFA a modifié le titre IX de la convention collective de la Production de Films d’Animation, qui devient :
« Titre IX : Travail à domicile et télétravail
Ce titre comporte deux sous-titres :
En entête du titre IX, le SPFA a ajouté la rédaction suivante :
« Le législateur a distingué les notions de télétravail et de travail à domicile. Il convient de noter pour différencier ces deux modalités d’exécution du contrat de travail que le télétravail se distingue du travail à domicile par une démarche volontaire du salarié, notamment pour des raisons tenant à l’organisation familiale.
A côté du travail à domicile, où le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile pour un ou plusieurs employeurs, il existe le télétravail. Celui-ci, défini par l’article L1222-9 du Code du travail, se caractérise par la réalisation au domicile de tâches qui auraient pu être effectuées dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, le télétravailleur a demandé, de façon volontaire, à son employeur de pouvoir réaliser tout ou partie de son temps de travail à son domicile, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et ce souvent pour des raisons de vie personnelle. Il est entendu que l’employeur peut refuser ce mode de travail. Dans ce cas, l’employeur doit motiver sa décision auprès du salarié et ce refus ne peut être un motif de rupture du contrat de travail.»
Commentaire du SNTPCT : Nous contestons cette interprétation : depuis des années les producteurs ont instauré cette pratique pour un certain nombre de fonctions sans pour autant assumer leurs responsabilités pour ce qui relève de l'indemnisation des frais inhérents à ce type de conditions de travail.
En effet, deux jurisprudences récentes sont venues rappeler aux employeurs :
- Que le travail à domicile imposé au salarié lui ouvrait droit à une indemnisation, non seulement pour les frais qu’il engage (électricité, matériel, licences…), mais aussi pour la sujétion qu’entraîne l’utilisation de son domicile privé pour son activité professionnelle (CA Paris, 6 septembre 2011, n° 09/06075).
- Que le paiement des heures supplémentaires est dû sur simple demande du salarié, qui peut se contenter d’un décompte écrit, sans que ce décompte ne soit visé par la hiérarchie. Le cas échéant, il appartient à l’employeur de prouver, par tout moyen à sa convenance, que ce décompte n’est pas véridique (Ibid).
Aujourd'hui si certains salariés rechignent à retourner travailler en studio à ces postes, c'est qu'ils ont entre temps, et par nécessité, organisé leur vie en fonction de cette contrainte qui leur a depuis longtemps été imposée.
L’introduction et les modalités d’application du télétravail dans une entreprise sont réalisées après information et consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. L’entreprise informe aussi le comité d’interprétation, de conciliation et de suivi de la Convention collective. Elle transmet à ce titre une note décrivant l’organisation et les personnes concernées par ce mode de travail.
Le télétravail se réalise dans le cadre du volontariat du salarié, à l’origine du contrat ou en cours de contrat. Le contrat ou l’avenant doit mentionner le rythme et la répartition du travail réalisé au domicile du salarié et dans les locaux de l’employeur. L’employeur prend en charge l’intégralité des dépenses d’équipement, en matériel de travail, du domicile du salarié ainsi que la mise en place et les frais issus de l’installation téléphonique et internet nécessaire au télétravailleur et des dépenses d’énergies nécessaires au fonctionnement du matériels. L’employeur assure l’entretien et les éventuelles réparations du matériel, ainsi que l’assurance liée à l’activité. Le télétravailleur doit informer son employeur dans les plus brefs délais des dysfonctionnements et des pannes matériels. En cas de coupure d’énergie et d’impossibilité totale de travailler, l’absence d’activité du salarié ne peut être qualifiée de comportement fautif. »
Le télétravailleur est astreint à la même organisation du travail et au même encadrement de la durée du travail que s’il était en entreprise. Ainsi, pour un poste équivalent basé au siège de l’entreprise, le télétravailleur aura des missions, une charge de travail et une rémunération identique. Il bénéficie, en outre, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes de protection sociale, de congés, d’accès aux activités sociales du comité d’entreprise ou de tout avantage particulier inhérent à l’entreprise.
L’employeur met en place tout moyen permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles. A ce titre, l’employeur doit demander au salarié de tenir un document hebdomadaire ou mensuel de suivi des heures de travail et des principales missions réalisées. De plus, au moins une fois par an, chaque salarié bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin d’évoquer la charge de travail et plus généralement l’organisation du télétravail.
Le télétravailleur peut exprimer à tout moment le souhait de réintégrer les locaux de l’entreprise. Sauf impossibilité liée au respect des conditions de sécurité dans l’entreprise, ce retour s’effectue dans un délai de trois mois à compter de la demande.
Commentaires du SNTPCT:
Dire que « l’introduction et les modalités seront soumises à la consultation préalable des Institutions de Représentation du Personnel (CE et délégués du personnel) », c’est feindre d’ignorer que dans la plupart des studios, ces Institutions n’existent pas car le seuil d’effectif n’est pas rempli pour que leur mise en place soit obligatoire.
Chaque fois que le Comité d’interprétation, de conciliation et de suivi sera saisi, le SNTPCT veillera à ce que les droits des salariés que l’entreprise contraint à travailler chez eux soient respectés, et réclamera que le fait pour le salarié d’occuper son domicile privé pour exercer sa ou ses fonctions soit dédommagé, ce qui n’est jamais le cas pour l’instant malgré la jurisprudence. C’est pourquoi cette proposition nous apparait clairement comme destinée à prévenir les poursuites en contentieux juridique que risquent les entreprises qui prennent beaucoup de libertés avec l’application des règles légales.Cette prise en compte de l'évolution de la jurisprudence n'est pas allée jusqu'à prévoir dans la Convention collective la compensation financière de la sujétion qu'entraîne l'utilisation du domicile privé, mais nous ne manquerons pas de remettre ce point à l'ordre du jour lorsque nous parlerons des conditions de travail des story-boarders.
Titre II : Limitation du nombre de CDD d’usage en période de production
Commentaire du SNTPCT :
Le Code du Travail encadre de façon très stricte le nombre de CDD pouvant être conclus pour un même salarié. Lors de la négociation de la Convention collective en 2004, le SPFA a souhaité augmenter la précarité qui pèse sur les salariés de l’animation en considérant 3 phases distinctes dans la fabrication des films ou des séries d’animation, et en appliquant une limite de 3 contrats à chacune des phases, indépendamment des autres, en référence au fait qu’à l’époque la législation limitait le nombre de contrats à durée déterminée : Le contrat initial et deux renouvellements dont la durée ne pouvait excéder la durée du contrat initial.
Cette disposition ne concernait pourtant pas les CDD dits « d’objet » qui pouvaient ne comporter qu’une durée minimale indicative et ne prenaient fin que lors de l’achèvement de l’objet pour lequel ils avaient été conclus, en l’occurrence le film ou l’épisode.Pour ne pas remettre en cause la signature de la convention, nous avions accepté cette concession majeure en 2004.
Lors de la signature d’un avenant ultérieur, le SPFA a pourtant souhaité porter cette limite à 4 contrats successifs par phase de fabrication. C'est-à-dire qu’il a supprimé toute référence aux dispositions du Code du Travail pour les CDD de droit commun. Une fois ce verrou supprimé, c’est la porte ouverte à la plus grande précarisation des salariés ! On le constate aujourd’hui, où l’usage des CDD se fait dans l’illégalité la plus totale dans un grand nombre de studios, comme l’ont montrés les nombreux témoignages que nous avons recueillis à ce sujet.
Malgré cette limitation, motivée dans l’esprit et dans le texte de la loi par l’obligation de ne pas faire supporter aux salariés plus de précarité que n’en supporte l’entreprise, le SPFA a obtenu aujourd’hui des organisations signataires de modifier l’alinéa 6 de l’article 18.4 de la CCN de la Production de Film d’Animation comme suit :
« Pour les programmes relevant des catégories A et B définies à l’article 18.3, l’employeur ne peut conclure plus de quatre contrats différents avec un salarié pour l’ensemble des étapes correspondant à la production de l’œuvre. L’employeur devra stipuler dans le contrat de travail du salarié qu’il est bien employé pour une phase de « production » et le nombre de contrats éventuellement déjà effectués.
Les fractionnements de contrat réalisés à la demande écrite du salarié, notamment pour convenance personnelle, ne sont pas comptabilisés pour l’établissement du nombre de contrats maximum. Ces cas de fractionnement sont portés à la connaissance des élus du personnel présents dans l’entreprise.
Cette limitation peut être aménagée par accord d’entreprise. Les partenaires sociaux à ce niveau devront définir les circonstances particulières de cet assouplissement et les contreparties envisagées. »
Commentaire du SNTPCT :
Il est pour le moins ironique d’appeler cette clause « limitation » des CDDU alors que cette disposition prévoit au contraire d’ouvrir encore plus la possibilité de contrats multiples !
Lors de la réunion du Comité de suivi de la Convention, le SNTPCT a dénoncé le fait que beaucoup de studios ne respectent pas la législation sur les CDD d’usage, et continuent à faire des contrats mensuels, qui sont, rappelons le, illégaux !
Titre III : Dialogue social, négociation d’entreprise et représentation du personnel
Article 1 : Institution de la branche
L’article 9 de la Convention Collective Nationale de la Production de Films d’Animation est remplacé par la rédaction suivante (En gras les parties rajoutées) :
« Article 9 – Commission d’interprétation, de conciliation et de suivi :
Il est créé une commission d’interprétation, de conciliation et de suivi de la Convention collective.
9.1. Compétences
La commission dispose des compétences suivantes :
L’article 9.2 précise la composition de la dites commission ; l’article 9.3 son fonctionnement et les modalités de se saisine ; l’article 9.4. aborde la question de son règlement intérieur.
Nouvel article : 9.5. Commission paritaire de branche
La Commission paritaire de branche constitue la Commission d’interprétation, de conciliation et de suivi.
Cette commission reçoit et examine la conformité par rapport aux normes légales et conventionnelles des accords d’entreprise conclus par des représentants élus du personnel. A réception de la demande de validation, la commission dispose de quatre mois pour examiner l’accord. A défaut de réponse dans ce délai, l’accord est réputé valide. »
Article 2 : Aide au paritarisme :
L’article 12 de la CCN de la Production de Films d’Animation est remplacé par la rédaction suivante :
« Article 12 – Financement du paritarisme :
Il est institué une contribution d’aide au paritarisme à la charge des entreprises de la branche. Celle-ci est d’un montant de 0,04% des masses salariales des entreprises.
Le résultat de la collecte de la contribution est réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. En l’absence de mesure de la représentativité, la collecte est repartie à égalité entre les organisations. Dès que la mesure de la représentativité des organisations syndicales sera connue et diffusée par le ministère du travail dans la branche, la collecte sera répartie en conformité avec le résultat de la mesure.
Dès lors que l’accord l’instituant sera étendu, la collecte sera réalisée chaque année, en début d’année civile, au titre et sur la base des masses salariales constatées sur l’année civile passée.
Une association spécifique sera créée dès l’entrée en vigueur du présent accord pour assurer la gestion des contributions. Cette association déléguera la collecte à un organisme social du spectacle. »
Commentaire du SNTPCT :
Nous attendons toujours la mise en place de ce financement, qui devait se mettre en place dans les 12 mois suivant la signature de la Convention en 2004, mais n’a pas encore vu de commencement d’exécution.
Article 3 : Dialogue social
Il a été créé un article 13 de la Convention Collective de la Production de Films d’Animation traitant de la négociation dans l’entreprise.
« Article 13 – Négociation dans l’entreprise :
En parallèle des négociations de branche, il est possible de convenir des accords d’entreprise. Ceux-ci définissent des normes adaptées à l’entreprise ou complètent les dispositions des accords de branche. L’ensemble des accords conclus dans l’entreprise devra être transmis à la commission d’interprétation, de conciliation et de suivi. Il existe plusieurs façons de conclure de tel accord.
13.1. Négociation avec un ou des délégués syndicaux :
Dans le cadre des articles L 2232-12 et suivant du Code du travail, le ou les délégués syndicaux désignés dans l’entreprise peuvent négocier et conclure des accords avec l’employeur.
13.2. Négociation avec des représentants élus du personnel :
Conformément aux articles L 2232-21 et suivant du Code du travail et dans les entreprises de moins de 200 salariés, il est possible de conclure des accords d’entreprise, à l’exception de ceux prévus à l’article L 1233-21 du Code du travail, avec les représentants élus du Comité d’entreprise ou à défaut avec les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Pour être applicable, l’accord doit être validé par la commission paritaire de branche prévue à l’article 9.5 du présent texte. L’accord entre en application après son dépôt auprès de l’autorité administrative.
13.3. Négociation avec des salariés mandatés :
En l’absence de représentants élus du personnel et dans le cadre de l’article L 2232-24 du Code du travail, un accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales. L’accord doit être approuvé par vote par la majorité des salariés. Il entre en application après son dépôt auprès de l’autorité administrative.
13.4. Négociation avec un représentant de la section syndicale :
Dans les entreprises de plus de 200 salariés et en l’absence de délégué syndical, l’article L 2143-20 du Code du travail prévoit qu’un syndicat peut mandater son responsable de section, afin de négocier un accord. L’accord doit être approuvé par vote par la majorité des salariés et déposé auprès de l’administration. »
Il est créé un article 8.5 introduisant la fonction de conseil du salarié.
« 8.5 – Conseil du salarié :
Sans remettre en cause les règles d’assistance du salarié prévu à l’article L 1232-4 du Code du travail, dans les entreprises dépourvus de représentation élue du personnel, chaque salarié aura la possibilité de consulter ou de se faire assister, lors d’un conflit avec son employeur, par un conseil.
Les conseils du salarié sont nommés par les organisations syndicales représentatives dans la branche auprès de l’organisation patronale. Celle-ci en dresse la liste qui est communiquée aux employeurs.
Chaque entreprise doit, sur le panneau d’affichage syndical, faire mention de cette liste et de la possibilité pour chaque salarié de recourir à ce conseil. »
Commentaire du SNTPCT :
Le SNTPCT souhaite que ces Conseils disposent des mêmes droits et prérogatives que les délégués du personnel, et soient élus dans le cadre d’élections interentreprises organisées pour l’ensemble des salariés exerçant dans la branche de la production de films d’animation.